Trasparenza salariale: la Germania non recepirà la direttiva UE prima del 2027

Il 7 giugno 2026 è scaduto il termine entro cui gli Stati membri dell’Unione Europea avrebbero dovuto recepire nel proprio ordinamento la direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale. Si tratta di uno strumento giuridico adottato dal Parlamento europeo e dal Consiglio nel maggio 2023 per rendere effettivo, attraverso obblighi concreti di trasparenza retributiva, il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro o di lavoro di pari valore. La Germania non ha rispettato la scadenza e, per il momento, non intende farlo. Il Ministero della Famiglia (che si occupa delle questioni relative alle pari opportunità) ha annunciato che il recepimento avverrà non prima dell’inizio del 2027 e non mancando di sottolineare la reticenza generale a seguire la direttiva UE. Il Paese, quindi, sta violando consapevolmente e per un periodo prolungato il diritto europeo, anche se non è ancora chiaro se ci saranno delle conseguenze.

Cosa prevede la direttiva europea sulla trasparenza salariale

Adottata per colmare le lacune applicative emerse nel tempo attorno al principio sancito dall’articolo 157 del TFUE, la direttiva 2023/970 impone ai datori di lavoro una serie di obblighi che trasformano la trasparenza salariale da principio astratto a diritto (dei lavoratori) e dovere (dei datori di lavoro) esigibile. Le aziende sono tenute a pubblicare, già negli annunci di lavoro, la fascia retributiva prevista per la posizione offerta. È fatto esplicito divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in impieghi precedenti o attuali: una pratica che, come ha commentato l’esperta di risorse umane Melanie Trommer alla Frankfurter Rundschau, genera un effetto di ancoraggio che distorce fin dall’inizio le trattative salariali, frenando aumenti altrimenti giustificati da competenze ed esperienza.

I lavoratori già assunti acquisiscono il diritto di richiedere, per iscritto, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli medi, ripartiti per genere, delle categorie di colleghi che svolgono mansioni equivalenti. Le aziende con almeno 100 dipendenti sono tenute a redigere periodicamente rapporti sul divario retributivo di genere al proprio interno, con frequenza variabile in base alla soglia occupazionale. Laddove emerga uno scarto medio di almeno il 5% tra le retribuzioni di uomini e donne, che non giustificato da criteri oggettivi e neutri (per esempio le mansioni o gli anni di esperienza), scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l’adozione di misure correttive entro un termine ragionevole.

L’onere della prova, in caso di contenzioso, è a carico del datore di lavoro qualora quest’ultimo non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza previsti dalla direttiva.

La direttiva sulla trasparenza salariale, per il governo tedesco, è un onere burocratico di troppo

La direttiva è nota dal 2023 e la scadenza era fissata da tre anni. Il Ministero della Famiglia guidato da Karin Prien (CDU) ha scelto deliberatamente di posticipare il progetto di legge per il suo recepimento all’inizio del 2027, sostenendo che la direttiva europea è in contrasto l’obiettivo del governo tedesco di ridurre il carico burocratico sulle imprese, in un momento di difficoltà economica per molti settori. Prien ha dichiarato in un podcast del portale “Politico” che la direttiva “non si adatta affatto” alla direzione intrapresa dal governo tedesco, impegnato a smantellare il più possibile gli obblighi di rendicontazione delle imprese in Germania. L’Unione delle piccole e medie imprese della CDU/CSU si è spinta oltre, chiedendo il ritiro dell’intera direttiva.

L’SPD, invece, difende la direzione presa dall’UE e accusa l’Unione di ostruzionismo. Prevedibilmente, anche i sindacati hanno denunciato come questo rinvio ostacoli concretamente la lotta alla discriminazione salariale di genere. La ministra ha anche annunciato l’intenzione di avviare contatti con altri paesi europei che non hanno rispettato la scadenza, nella speranza di ottenere concessioni dalla Commissione, pur essendo costretta a riconoscere che “non si potrà evitare un’attuazione con un minimo di burocrazia”.

In questo momento, il dibattito pubblico tedesco su questo tema, in particolare su alcune testate con focus sull’economia, è diviso fra chi sceglie di inquadrare la questione prevalentemente attorno all’onere amministrativo per le aziende, senza menzione delle iniquità strutturali che la direttiva mira a correggere e chi, invece, si pone dal punto di vista dei dipendenti.

In Germania il gender pay gap è più alto della media europea

In Germania, il divario retributivo tra uomini e donne si attesta a poco meno del 16%, dato superiore alla media europea dell’11%. Proprio per contesti come questo è stata pensata la direttiva 2023/970, che mira a intervenire come strumento di equità: la trasparenza salariale è progettata per esporre le asimmetrie retributive e renderle contestabili, garantendo pari compenso a parità di lavoro di esperienza, indipendentemente dal genere. Il diritto del lavoratore a conoscere quanto guadagnano i colleghi che svolgono mansioni comparabili alle proprie è, nella logica della direttiva, una garanzia contro trattamenti disomogenei e arbitrari, anche se questo non vuol dire che sia permesso chiedere esplicitamente di conoscere il compenso di qualcun altro. Se gli annunci di lavoro sono pubblici e se si rispetta l’obbligo di indicare la fascia retributiva, però, è possibile farsi un’idea di massima dei compensi di chi lavora in un certo settore e con una certa mansione.

La Germania dispone già, dal 2017, di una legge sulla trasparenza salariale, ma questa è considerata largamente inefficace. La direttiva europea avrebbe dovuto sostituirla e rafforzarla in modo sostanziale.

Anche se la Germania non ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza salariale, i lavoratori hanno degli strumenti giuridici per farsi valere

Il rinvio del recepimento non sospende le implicazioni giuridiche della direttiva. Per il settore pubblico, le disposizioni del testo sono direttamente applicabili: i dipendenti possono già ora richiedere informazioni sulle retribuzioni medie per un certo ruolo. Per i datori di lavoro privati l’effetto diretto è escluso, ma i giuslavoristi ritengono che i tribunali tedeschi possano già interpretare la legislazione vigente sempre più alla luce dei criteri europei, con conseguenze sugli standard richiesti in sede di giudizio.

Un segnale in questa direzione è già arrivato dalla giurisprudenza: il Bundesarbeitsgericht, il Tribunale federale del lavoro tedesco, ha riconosciuto a una manager che aveva avviato una causa per disparità retributiva il diritto di vedersi equiparata al collega maschio con la retribuzione più alta del gruppo di riferimento. Un criterio di paragone particolarmente oneroso per il datore di lavoro, definito da Morgenroth “un cambiamento sostanziale”, che prefigura “ulteriori decisioni con criteri ancora più severi”.

Nel caso in questione, l’onere della prova era a carico del datore di lavoro, che non è riuscito a dimostrare le ragioni dello scarto retributivo. Morgenroth prevede che lavoratori e avvocati faranno sempre più riferimento alla direttiva europea, anche in assenza di un recepimento formale, e che i tribunali nazionali saranno chiamati a valutare fino a che punto la normativa vigente possa essere interpretata in senso conforme ad essa.

Intanto, un sondaggio della piattaforma HR Deel indica che un’azienda su tre non aveva implementato completamente i requisiti della nuova normativa entro la scadenza ufficiale.

Secondo i dati raccolti da Deel, il 62% delle aziende e oltre un terzo dei dipendenti si attendono reazioni critiche o attriti interni all’emergere delle informazioni retributive. Più della metà dei lavoratori dichiara l’intenzione di richiedere informazioni sulle buste paga dei colleghi non appena possibile. A ciò si aggiunge una percezione asimmetrica della situazione attuale: quasi quattro aziende su cinque ritengono di avere già fasce salariali chiaramente definite, mentre solo il 46% dei dipendenti considera la propria azienda trasparente.

Intanto, la Commissione Europea deve decidere se avviare una procedura di infrazione contro la Germania per il mancato recepimento entro i termini previsti. Le procedure di questo tipo possono sfociare in sanzioni pecuniarie, anche se la Commissione potrebbe optare per un approccio più cauto qualora il governo tedesco dimostri concretamente di procedere verso l’attuazione nei mesi successivi. La Germania non è l’unico Stato membro a non aver rispettato la scadenza, ma l’aver rivendicato questo ritardo e la postura politica del governo la espongono a un’attenzione particolare.

Il testo della direttiva è disponibile qui.